داستان دیروز در مورد پیشرفت برای متخصصان سیاهپوست در مارتک، و به طور کلی فناوری، به گروه‌های منابع کارمند (ERGs) اشاره داشت. ترزا باریرا گفت: «حمایت و تأمین مالی گروه‌های منابع کارمند برای کارمندان سیاه پوست راهی قوی برای نشان دادن تعهد به ایجاد و حفظ برابری نژادی در محل کار است».
به اندازه کافی درست است، اما ERG ها همچنین می توانند برای حمایت از گروه های دیگر در نیروی کار به کار گرفته شوند—زنان و کارکنان LGBTQ نمونه هایی بارز هستند. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها در حال توسعه ERG هستند، ما هنوز متوجه می‌شویم که این یک مفهوم جدید برای برخی افراد است. در اینجا چند دستورالعمل در مورد نحوه تنظیم آنها وجود دارد.
از پایه شروع کنید
این واقعا مهم است و به راحتی نادیده گرفته می شود. ERG ها انجمنی برای مدیریت نیستند تا به کارکنان آموزش دهند که چگونه منافع خود را به بهترین نحو پیش ببرند. شاید ایده اولیه از مدیریت باشد، اما شکل و قالب ERG باید از پایه باشد. به یاد داشته باشید که “E” مخفف چیست.
خرید اجرایی را دریافت کنید
با این اوصاف، داشتن حامیان اجرایی ارزش زیادی دارد—نه برای تعیین مسیر گروه، بلکه تشویق کردن برای آن، به ویژه برای همتایان خود. اگر هیچ علاقه یا اشتیاق در سطح اجرایی وجود نداشته باشد، ممکن است شرکت مشکلاتی داشته باشد که ERG نمی تواند حل کند.
یک منبع آنلاین برای ارتباطات پیدا کنید
ملاقات‌های حضوری، البته، مطلوب هستند، اما – به‌ویژه در محیط فعلی – می‌توان با استفاده از ابزارهای چت آنلاین، زمینه‌های زیادی را پوشش داد. ERG باید کانال مخصوص به خود را داشته باشد که می تواند برای مطرح کردن و بحث در مورد موضوعات، به اشتراک گذاری اطلاعات و ایجاد حس اجتماعی استفاده شود.
تنوع در استخدام و حفظ در بازاریابی. گفتگو با جینی ماروین، سردبیر موتور جستجو. در اینجا بیشتر بخوانید .
ERG ها نباید انحصاری باشند
آخرین چیزی که یک ERG باید باشد انحصاری و تدافعی است. مطمئناً یک هدف اصلی احتمالاً تأمین و پیشبرد حقوق گروه در نیروی کار است، اما در یک شرکت خوب، ERG متحدان زیادی پیدا می کند که به عنوان اعضای گروه شناخته نمی شوند. برای مثال، ERG زنان، لزوماً مردان را مستثنی نمی‌کند. و پدیده “کوه یخ تنوع” را فراموش نکنید. اینجاست که کسی با اولین ظاهرش قضاوت می‌شود (سفید، مرد) در حالی که کل تصویر (پدر، ازدواج با یک فرد رنگین پوست) نادیده گرفته می‌شود.
توسعه اهداف صریح
این ممکن است در روز اول اتفاق نیفتد، اما داشتن یک نقشه راه مفید است، به خصوص اگر دارای تاریخ های هدف برای نتایج باشد، و درک صریح از معنای نتایج برای شرکت (یک مثال، شفافیت در حقوق بر اساس جنسیت) .
انتظار دارید مورد استقبال قرار گیرد
به خصوص در این لحظه، شرکت ها باید از این نوع فعالیت مثبت و متمرکز استقبال کنند. اگر آنها آن را تهدیدکننده ببینند، ممکن است با شرکت اشتباهی باشید.
درباره نویسنده
کیم دیویس مدیر تحریریه MarTech است. کیم که در لندن متولد شد، اما بیش از دو دهه نیویورکی بود، ده سال پیش شروع به پوشش نرم افزارهای سازمانی کرد. تجربه او شامل SaaS برای سازمانی، برنامه‌ریزی شهری مبتنی بر داده‌های تبلیغات دیجیتال، و کاربردهای SaaS، فناوری دیجیتال و داده‌ها در فضای بازاریابی است.
او ابتدا به عنوان ویراستار Haymarket’s The Hub، یک وب‌سایت اختصاصی فناوری بازاریابی، در مورد فناوری بازاریابی نوشت که متعاقباً به کانالی در مارک تجاری مستقر DMN تبدیل شد. کیم در سال 2016 به عنوان ویراستار ارشد به DMN proper پیوست و سردبیر اجرایی شد و سپس سردبیر شد و تا ژانویه 2020 سمتی را در اختیار داشت.
کیم قبل از کار در روزنامه‌نگاری فناوری، دستیار سردبیر یک سایت خبری فرامحلی نیویورک تایمز، The Local: East Village بود و قبلاً به‌عنوان سردبیر یک نشریه دانشگاهی و روزنامه‌نگار موسیقی کار کرده است. او صدها نقد رستوران نیویورک را برای یک وبلاگ شخصی نوشته است، و گهگاه به عنوان مهمان مهمان Eater بوده است.
