در قسمت دوم یک مصاحبه دو قسمتی، لورن تاکر اهمیت یک مجموعه استعداد غنی و متنوع را مورد بحث قرار می دهد. دکتر تاکر (دکترای روزنامهنگاری و ارتباطات جمعی) بنیانگذار آنچه مهم است را انجام دهید است. اختصاص داده شده به ترویج تنوع در صنعت خدمات بازاریابی، با تمرکز ویژه بر آژانس ها – اما بینش های او در تمام انواع تیم های تجاری کاربرد دارد.
بهبود سلامتی فرهنگی و اجتماعی در یک کسب و کار مانند یک آژانس یک الزام اخلاقی است. در حال حاضر، کارفرمایان باید به سلامت روان نیز توجه کنند. دکتر تاکر گفت: آژانسها فشار زیادی را احساس میکنند. «احساس آنها به دلیل رشد فزاینده جنبش داخلی، افزایش رقابت از سوی مشاوران، و مشتریان خواستارتر، حاشیه ها را کاهش داد. منظورم این است که از زمان کووید حتی بدتر شده است – همه فقط احساس میکنند که همیشه به دسترسی نیاز دارند و میتوانند آن را از طریق Zoom یا Teams یا تلفنهای همراه یا آنچه شما دارید دریافت کنند. و سپس افزایش فعالیت کارمندان و مشتریان به این معنی است که آگاهی زیادی ایجاد شده است. در طول سال، نه فقط در سال گذشته، بلکه در واقع در طول سه سال گذشته.”
بخش اول مصاحبه ما با لورن تاکر را بخوانید
واضح است که برخی از کارمندان بیشتر از سایرین بار سنگین فرسودگی شغلی، آزار و اذیت محل کار، تبعیض و فرصت های مسدود شده را متحمل می شوند. وقتی به کل صنعت نگاه می کنید، جای تعجب نیست که افراد رنگین پوست، زنان و سایر گروه های محروم این درد را احساس می کنند. اگر افسران ارشد تنوع و غیره داشته باشید بسیار خوب است، اما اگر واقعاً روی تغییرات تحولآفرینی که تأثیرگذار است تمرکز نکنید، واقعاً روی چیزهای زیادی تمرکز میکنید.”
مدیریت پورتفولیو استعداد
اما یک ضرورت تجاری در پشت گنجاندن و تنوع نیز وجود دارد. دکتر راکر توضیح داد: «ما واقعاً گفتگو را حول محور استعداد میسازیم، به طوری که مدیران، رهبران و افراد در C-suite شروع به دیدن این موضوع میکنند، اگر شکستی وجود داشته باشد، آیا کسی را وارد کردهاند و آن شخص کار نمیکند. در سطحی که انتظار داشتند، پس باید مسئولیت آن استخدام را بر عهده بگیرند و باید دریابند که چگونه روی پیشرفت و یادگیری آن فرد سرمایه گذاری کنند. باید شرح شغلی بسیار مشخصی از کاری که از آن فرد انتظار می رود در روز اول انجام دهد وجود داشته باشد، و سپس باید کاملاً روشن کنید که آنها برای رسیدن به سطح بعدی به طور خاص چه کاری باید انجام دهند.”
و البته هنوز یک سقف شیشه ای وجود دارد. من همچنان از افرادی که در سطح معاونت یا معاونت هستند، به ویژه زنان رنگین پوست – و این را با قاطعیت می گویم – با من تماس می گیرند – زنان رنگین پوست در سطح معاونت و معاونت آن نوع حمایت مالی را دریافت نکرده اند. سزاوار هستند و فرصت هایی را که سزاوار آن هستند به دست نیاورده اند. و وقتی پیگیری می کنم، همان پاسخ را می گیرم که می دانید، او واقعاً عالی است. او واقعاً یک بازیکن مفید است. ما فقط نمی دانیم با او چه کنیم. وای باشه من فکر نمیکنم هیچکدام از این افراد در آن لحظه به چه چیزی اعتراف کردهاند یا حتی متوجه نشده باشند.»
تاکر گفت: یک چیزی که آنها آشکار می کنند این است که آنها نمی دانند چگونه استعدادها را مدیریت کنند. او گفت: “بدون استعداد، آژانس نداری.” «اگر استعدادها را در مرکز تجارت خود قرار ندهید، جنبه کلیدی صنعت ارتباطات بازاریابی را از دست داده اید. ربات ها نمی توانند این کار را انجام دهند؛ برنامه نویسی نمی تواند کاری را که این افراد انجام می دهند انجام دهد. این به استعداد، استعداد انسانی نیاز دارد – نوآوری خلاق از انرژی انسان سرچشمه می گیرد، و شما باید آن استعداد را مدیریت کنید.”
سرمایهگذاری در یادگیری و توسعه برای بهکارگیری بهترین استعدادها ضروری است – دکتر تاکر آن را برنده شدن در جنگ برای استعدادها مینامد. “در حال حاضر ما به دنبال افزایش عظیمی در هزینه های بازاریابی هستیم و رهبران اگر سبد استعدادهای خود را مدیریت نکرده باشند، با همان علاقه ای که سبد سرمایه گذاری خود را مدیریت می کنند، درد را احساس می کنند.” >
در آژانسهای کوچکتر، مدیر عامل باید مسئولیت پورتفولیوی استعدادها را بر عهده بگیرد. تاکر گفت: “من این کار را با شرکت خودم انجام می دهم.” من یک تیم فوق العاده فراگیر دارم. برخی پیمانکار هستند، برخی کارمند، اما من با همه آنها به عنوان بخشی از تیم خود رفتار می کنم و می دانم که آنها بیشتر از من در مورد زمینه های تخصصی خود می دانند. من به آنها متکی هستم که به من توصیه و نصیحت می کنند و آنها احساس می کنند بخشی از این مأموریت هستند.»
به حداقل رساندن سوگیری در فرآیند استخدام
وقتی صحبت از به حداقل رساندن سوگیری در فرآیند استخدام میشود، تاکر دوباره به جنبههای عملیاتی و نه فردی توجه میکند: «بهویژه تمرکز بر رفتار سازمانی، کمتر بر افزایش آگاهی و آگاهی فردی. چگونه می خواهیم سیستم را تغییر دهیم تا سوگیری را به حداقل برسانیم؟ وقتی تعصب را به حداقل میرسانیم، آنچه را که همگنی فرهنگی مینامیم به حداقل میرسانیم.»
تاکر با مشتریانش به دنبال ایجاد فرآیند مدیریت استعداد فراگیر است که بخشی از آن استخدام فراگیر است. ما واقعاً روشی را که مشتریانمان استعداد جذب میکنند و استعداد جذب میکنند دوباره کار کرده و متحول کردهایم.»
عمیقتر کن: چگونه تیسا هامی مهارت های عملکردی را به آموزش تنوع آورد
او خواستار تغییرات اساسی در فرآیند مصاحبه است. «من خیلی شوکه شدهام که ما به مصاحبه با استعدادها به روش صومعهای یک به یک ادامه میدهیم. نه تنها پر از تعصب است، بلکه واقعاً ناکارآمد است. شما واقعاً در برابر ظلم فوری تسلیم می شوید، آن وقت است که تعصب، آشنایی و راحتی وارد می شود. صرف نظر از اینکه بسیاری از این رهبران چقدر مترقی هستند، آنها همچنان به افرادی که قبلاً با آنها کار می کردند، عمدتاً سفیدپوست و مرد متکی خواهند بود. ، که با آنها احساس راحتی می کنند. من فکر میکنم کاری که ما باید انجام دهیم این است که از نظر برنامهریزی نیروی کار بسیار فعالتر باشیم، باید از نظر تغییر بازی جذب و مصاحبه با استعدادها بسیار فعالتر عمل کنیم تا فرآیند کارآمدتر باشد.
او با استفاده از پرسشهای غربالگری مصاحبههای پانل را پیشنهاد میکند. “اینها چیزهایی هستند که نشان داده شده است تا اطمینان حاصل شود که افرادی که استخدام می شوند بیشترین احتمال موفقیت شغلی را دارند، اما نه تنها زمان و انرژی را که افراد برای فرآیند استخدام می گذارند کاهش می دهد. همچنین فرصت ورود سوگیری را کاهش میدهد. همگنی فرهنگی، و این چیزی است که صنعت نمیتواند از عهده آن برآید زیرا خلاقیت را تضعیف میکند.”
اهمیت غنی سازی پورتفولیوی استعداد
تاکر گفت: «اعداد صنعت هرگز واقعا قابل اعتماد نیستند، اما اجازه دهید بگوییم آخرین اعدادی که من دیدهام این است که صنعت بازاریابی حدود ۷۰ درصد سفید است. که نماینده بازار نیست. شما باید مجموعه استعدادهای خود را غنی کنید، و پتانسیل آنها را آزاد کنید، زیرا باید بر ایجاد محتوای فرهنگی تمرکز کنید که برای مخاطبان چندفرهنگی و جهانی به یاد ماندنی، معنادار و قابل توجه باشد. شما باید از مجموعه استعدادهای غنیتری استفاده کنید که تفاوتهای مربوطه را افزایش میدهد، چه نژاد و قومیت باشد، چه جنسیت، مهم نیست. مهم این است که شما در حال پرورش یک سبد استعدادهای غنی هستید که در آن تفاوتها نمایانگر علاقه، خواستهها، رویاهای آن افراد در بازار باشد.»
اگر محتوای شما به یاد ماندنی، معنادار و قابل توجه نباشد، تاکر گفت: “اگر به این سه چیز توجه نکنید، به هم متصل نخواهید شد. میدونی چیه؟ رقبای شما قرار است ناهار شما را بخورند.”
درباره نویسنده
کیم دیویس مدیر تحریریه MarTech است. کیم که در لندن متولد شد، اما بیش از دو دهه نیویورکی بود، ده سال پیش شروع به پوشش نرم افزارهای سازمانی کرد. تجربه او شامل SaaS برای سازمانی، برنامهریزی شهری مبتنی بر دادههای تبلیغات دیجیتال، و کاربردهای SaaS، فناوری دیجیتال و دادهها در فضای بازاریابی است.
او ابتدا به عنوان ویراستار Haymarket’s The Hub، یک وبسایت اختصاصی فناوری بازاریابی، در مورد فناوری بازاریابی نوشت که متعاقباً به کانالی در مارک تجاری مستقر DMN تبدیل شد. کیم در سال 2016 به عنوان ویراستار ارشد به DMN proper پیوست و سردبیر اجرایی شد و سپس سردبیر شد و تا ژانویه 2020 سمتی را در اختیار داشت.
کیم قبل از کار در روزنامهنگاری فناوری، دستیار سردبیر یک سایت خبری فرامحلی نیویورک تایمز، The Local: East Village بود و قبلاً بهعنوان سردبیر یک نشریه دانشگاهی و روزنامهنگار موسیقی کار کرده است. او صدها نقد رستوران نیویورک را برای یک وبلاگ شخصی نوشته است، و گهگاه به عنوان مهمان مهمان Eater بوده است.
