راه های عملی برای ایجاد تنوع، برابری و شمول در سازمان بازاریابی شما

فقدان تنوع در صنعت تبلیغات و بازاریابی موضوع جدیدی نیست. سال‌ها در مورد نیاز و مزایای تیم‌های متنوع و عدم حضور سیاه‌پوستان و اقلیت‌ها در صنعت صحبت می‌شود. ما همین را در فناوری می‌بینیم – صحبت‌های زیاد با چیزهای کمی برای نشان دادن آن. جنبش زندگی سیاه‌پوستان مهم است و اعتراضات ناشی از قتل جورج فلوید، برونا تیلور و احمد آربری بار دیگر نیاز به اقدام واقعی و آژانس‌ها و کسب‌وکارها را بیش از دست دادن نشان داده است.

بر اساس گزارش ANA (انجمن ملی آگهی‌دهندگان) در برخی زمینه‌ها، فقط 3٪ از CMOهای شرکت عضو ANA سیاه پوست هستند، اگرچه آفریقایی-آمریکایی‌ها تقریباً 14٪ از جمعیت ایالات متحده را تشکیل می‌دهند گزارش تنوع 2019 برای صنعت تبلیغات/بازاریابی. اسپانیایی‌ها/لاتینی‌ها 4 درصد از CMOهای شرکت‌های عضو و 18 درصد از جمعیت را تشکیل می‌دهند. آسیایی ها 5 درصد از CMO های شرکت های عضو ANA و 6 درصد از جمعیت را تشکیل می دهند. برعکس، سفیدپوستان تقریباً 60 درصد از جمعیت ایالات متحده را تشکیل می دهند، اما طبق این گزارش، 85 درصد از CMOها را تشکیل می دهند.

تیم های متنوع فقط بدون قصد اتفاق نمی افتد

شرکت‌ها مدت‌هاست که به یک «مشکل خط لوله» بالادست اشاره کرده‌اند که دلیل آن کاهش تلاش‌های تنوع، برابری و شمول (DE&I) است. CJ Bland از شبکه حرفه‌ای اقلیت، که میزبان هیئت شغلی است و تنوع، برابری و استخدام را ارائه می‌دهد، می‌گوید این پیچیده‌تر از این است. ، راه حل های بازاریابی و مشاوره.

“عوامل متعددی در بازی وجود دارد. شرکت‌ها باید در تلاش‌های خود برای ایجاد و حفظ تیم‌های متنوع، از C-suite به پایین متعهد، آگاه و متعهد باشند.» “مطالعات متعدد نشان داده اند که تیم های مختلف عملکرد بهتری دارند، از جمله یک مطالعه چند ساله در مورد رهبری نژادی و قومیتی در 366 شرکت دولتی توسط McKinsey.”

“چگونه شرکت‌ها می‌توانند جدی یا واقعاً متعهد به تنوع باشند، اگر مدیران، مدیران، مربیان و تامین‌کنندگان آنها عمدتا سفیدپوست باشند و کارمندان آنها عمدتا سفیدپوست باشند؟” بلاند می پرسد. “برای دستیابی به تنوع “واقعی”، و به ویژه در رابطه با حقوق صاحبان سهام و شامل افراد سیاه‌پوست و قهوه‌ای، شرکت‌ها باید مایل باشند “پول خود را در جایی بگذارند” و از نمایش مسخره دست بردارند.”

او تاکید می کند که این نیاز به سرمایه گذاری سازمانی و مالی عمدی در بهبود تنوع دارد. از سال 1998، شرکت ما (MPN) در استخدام DE&I و راه‌حل‌ها و نتایج توسعه تخصص یافته است. بنابراین، من مستقیما شاهد عدم تلاش و/یا تعهد مالی به تنوع قومی و نژادی توسط برخی کارفرمایان بوده‌ام. ما هزاران مشتری و تبلیغ کننده برای استخدام آنلاین، بازاریابی دیجیتال یا راه حل های یکپارچه را از بیش از 45 ایالت ایالات متحده و سایر کشورها به mpnDiversityJobs.com جذب کرده ایم. با این حال، سرمایه‌گذاری‌های اکثر کارفرمایان در مقایسه با ماهیت مالی، پایدار یا استراتژیک، ماهیت کوچک‌تر یا معاملاتی داشته است.»

ابتکارات اختصاصی DE&I

چندین آژانس و شرکت در حال کار برای رسیدگی به این مسائل با تیم‌ها و اقدامات خاص هستند. جکی لیونگ، مدیر جذب استعدادها در آژانس بازاریابی دیجیتال Wpromote، بر تمامی شیوه‌های استخدام در سراسر کشور نظارت می‌کند و ابتکار عمل در تنوع سهام و مشارکت آژانس را رهبری می‌کند. لئونگ گفت: “هدف اصلی ما توسعه چشم انداز، ماموریت و برنامه عملی برای ساختن و پرورش محیطی مبتنی بر آگاهی، پذیرش و توسعه جمعیت کارمند متنوع است.”

این شامل راه اندازی یک برنامه شش هفته ای راهنمای دیجیتال برای دانشجویان می شود. لئونگ گفت: «برای این برنامه، ما به کالج‌هایی که قبلاً با آنها شراکت داریم و کالج‌های دیگری که در شاخص تنوع رتبه بالایی دارند و سازمان‌هایی که با اقلیت‌های کم‌نمایش در فضای تبلیغاتی مانند COOP کار می‌کنند، تماس گرفتیم.

آژانس همچنین یک برنامه مربیگری داخلی متناسب با گروه‌های کم‌نمایش را آغاز کرده است و به توسعه گروه‌های منابع کارمند جدید (ERG) ادامه می‌دهد. لئونگ گفت: “ما با همه کارمندان و به ویژه آنهایی که فعالانه در ERGهای ما شرکت می کنند برای معرفی موقعیت های باز ما تماس می گیریم تا به گسترش شبکه خود در جامعه ادامه دهیم.”

بلند همچنین برنامه‌های کارآموزی کالج را تشویق می‌کند – به‌ویژه با «کالج‌ها و دانشگاه‌های تاریخی سیاه‌پوست (HBCUs) و دیگر سازمان‌های اقلیت برجسته، از جمله NSBE، SHPE، NBMBAA، ALPHA و دیگران.»

بلند پیشنهاد می‌کند علاوه بر این، شرکت‌ها باید «برنامه‌های راهنمایی معکوس را با مدیران اجرایی ایجاد کنند که به کارمندان سیاه‌پوست و اقلیت اجازه می‌دهد مدیران اجرایی را در تعامل با افراد و تیم‌ها راهنمایی کنند». «در شرکت‌های جذب تنوع و شرکت‌های آموزشی و مربیگری متعلق به اقلیت‌ها سرمایه‌گذاری کنید.»

لئونگ اشاره می کند که چقدر آسان است آژانس های تبلیغاتی و بازاریابی به استخدام از همان گروهی از افرادی که “از یک آژانس به آژانس دیگر می پرند” ادامه دهند.

“به راحتی می توان گفت که این مهم و سودمند است، اما وقتی فشار وارد می شود (مخصوصاً در مورد نیازهای آژانس سریع) و شما به یک نامزد واجد شرایط نیاز دارید که بتواند با لیونگ گفت: آموزش محدود مورد نیاز است، خیلی آسان است که کسی را از یک رقیب جدا کنید. اگرچه مدل آژانس در 5 سال گذشته از AOR به پروژه‌محور و از سنتی به دیجیتال تغییر کرده است، اما بسیاری از افراد هنوز از همان استخر استخدام می‌کنند.

تعهد و مسئولیت پذیری C-suite

بلند گفت: «رهبران ارشد باید واقعاً متعهد به افزایش استخدام، توسعه، ارتقاء و حفظ نمایندگان سیاه‌پوستان و اقلیت‌ها در تمام سطوح سازمان خود باشند تا با روند رشد جمعیت هماهنگ شوند. “رهبری باید تمایل داشته باشد که دستورالعمل‌های سلسله مراتبی، اهداف هدف، معیارها و کارت‌های امتیازی را اتخاذ کرده و با آنها ارتباط برقرار کند و در عین حال مدیران را در قبال پیشرفت مسئول بداند.”

به عنوان مثال، او می‌گوید، شرکتی با 90 درصد سفیدپوستان و 10 درصد کارکنان اقلیت در سال 2016 که به طور متوسط ​​سالانه 5000 استخدام جدید را از طریق فرسایش یا رشد استخدام می‌کند، نباید چهار سال بعد همچنان همان نسبت 90/10 را داشته باشد. بلند می‌گوید: «یک مدیر اجرایی باید بتواند به راحتی به داشبورد بی‌درنگ دسترسی داشته باشد تا درصد کاندیداهای سیاه‌پوست و اقلیت‌ها را که مورد مصاحبه، استخدام، ارتقا و ابقا هستند، مشاهده کند.

آموزش در سطح شرکت بسیار مهم است

لئونگ می گوید: «اگرچه بسیاری از مردم می گویند که با استخدام شروع می شود، اما 100٪ دقیق نیست. “این فقط به تیم های استعدادیابی نمی رسد. باید از بالا به پایین جایی که مدیران در مورد اهداف شرکت برای افزایش تنوع و نحوه مشارکت آنها در طول فرآیند و زمانی که به‌روزرسانی‌ها را ارائه می‌کنند شفاف باشند. آموزش DEI [تنوع، برابری، شمول] باید برای همه کارمندان اجرا شود، از کارمندانی شروع می‌شود که به طور فعال با نامزدها مصاحبه می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که هیچ گونه سوگیری در طول فرآیند وجود ندارد و قادر به تأیید وجود آن هستند.»

بلند اشاره می‌کند که «بسیاری از سازمان‌ها از گفتن کلمه «سیاه» اجتناب می‌کنند و از درگیر کردن و ارتقای کارمندان سیاه‌پوست اجتناب می‌کنند. به دلایل مختلف از جمله سوگیری ناخودآگاه. برخی انتخاب می‌کنند که بگویند «تنوع» یا روی زنان تمرکز کنند. من نمونه‌های متعددی از شرکت‌هایی را دیده‌ام که آموزش‌های گوناگونی یا سوگیری ناخودآگاه را برای کارمندان خود ارائه می‌دهند و شرکت آموزشی متعلق به سفیدپوستان بوده یا ارائه دهندگان سفیدپوست داشته است.”

توصیه برای استخدام مدیران

اینکه یک نامزد «مناسب فرهنگ» باشد، مدت‌هاست که نقش مهمی در تثبیت وضعیت موجود و خنثی کردن تلاش‌های استخدام DEI داشته است. نباید جایی در بحث استخدام داشته باشد.

لئونگ گفت: «ما روی «افزودن فرهنگ» تمرکز می‌کنیم. چه چیزی می توانیم از این شخص و تجربیات گذشته او بیاموزیم که می تواند شرکت ما را به جلو سوق دهد و به نوآوری ادامه دهد؟ اینها سوالاتی است که باید بپرسیم.”

بلند می‌گوید مدیران استخدام باید بر صلاحیت‌ها و مهارت‌های کلی نامزد تمرکز کنند و چک لیستی از مهارت‌های کلیدی مورد نیاز برای این نقش را ایجاد کنند. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که نامزدها به طور منصفانه، عادلانه و بدون تعصب بررسی می شوند. عوامل وزنی ممکن است شامل موارد زیر باشد: (1) امتیاز مهارتهای انتقادی، (2) مهارتهای نرم (شخصیت، مربیگری، اعتماد به نفس، متانت، نگرش مثبت، سازگاری، و غیره)، و (3) اهداف دستیابی به تنوع برای ارتقای تیم و شرکت آینده موفقیت،» Bland را پیشنهاد می کند.

لئونگ توصیه می‌کند که شرکت‌ها باید از تنوع در مدیران استخدام اطمینان حاصل کنند. اگر با توجه به ترکیب فعلی کارکنان این امر امکان پذیر نباشد، گزینه هایی وجود دارد. لئونگ می‌گوید: «اگر تنوع کمی در میان مدیران استخدام وجود داشته باشد، من از کارکنانی که به ERGهای شرکت تعلق دارند برای حضور در پانل مصاحبه استفاده می‌کنم. اگر شرکت آن را نداشته باشد، من آنها را تشویق می‌کنم که افرادی را که دارای پیشینه‌های متنوعی هستند، آموزش دهند تا به عنوان یک گروه کاری مصاحبه کوچک باشند. اگر تنوع بسیار کمی در کل سازمان وجود داشته باشد، من روی آموزش تیم‌های استخدام‌کننده سرمایه‌گذاری خواهم کرد تا بتوانند به تعصبات نگاه کنند و حداقل مصاحبه‌های ساختاری داشته باشند.»

چگونه کارکنان می توانند برای تغییر فشار بیاورند؟

Leung سه پیشنهاد را به کارمندانی که می‌خواهند برای تغییر در سازمان‌های بازاریابی خود فشار بیاورند ارائه می‌کند:

• تحقیق خود را انجام دهید و به خودتان آموزش دهید که چرا داشتن یک محیط کاری متنوع مهم است. هنگامی که به تصمیم گیرندگان ارائه می کنید، از داده ها به عنوان اهرم استفاده کنید، اما مراحل و گزینه هایی را ارائه می دهید که می توانند متناسب با سازمان شما باشند.
• ERG ایجاد کنید. قدرت یک گروه (همانطور که احتمالاً با تمام اعتراضات اتفاق افتاده دیده اید) واقعاً دیدنی است. با همکارانی که علاقه مند هستند چت کنید. هرچه در داخل با افراد بیشتری ارتباط برقرار کنید، بیشتر یاد خواهید گرفت و تجربیات بیشتری روی میز آورده می شود.
• به تلاش خود ادامه دهید، تسلیم نشوید. ممکن است سفر آسانی نباشد، اما در طول مسیر چیزهای زیادی یاد خواهید گرفت و می‌توانید تأثیرگذار باشید.

بلند همچنین توصیه می‌کند تحقیقات را انجام دهید تا از مزایای سازمان استفاده کنید – و به آن پایبند باشید:

• قهرمانان تنوع در داخل و خارج سازمان خود را شناسایی کرده و با آنها هماهنگ کنید.
• یک ارائه اجرایی مختصر با ذکر کل سازمانی، فرهنگی، استخدام، حفظ، مشتریان، جامعه، مالی و برندسازی ایجاد کنید. مزایای سرمایه‌گذاری‌های اولیه و پایدار DE&I.
• برای جمع‌آوری حقایق خاص و مزایای سازمانی یا مالی بر روی سایر شرکت‌هایی که سرمایه‌گذاری‌های قابل توجه و پایدار در تنوع، حقوق صاحبان سهام و گنجاندن انجام می‌دهند، مصاحبه‌ها و تحقیقات کافی انجام دهید.
• برای بررسی یافته‌ها، تحلیل‌ها و توصیه‌های خود و دسترسی به مدیریت ارشد در سازمانتان، از اتحاد با قهرمان(های) شناسایی‌شده‌تان در تنوع استفاده کنید. ارائه خود را برای سهامداران کلیدی ارسال یا به اشتراک بگذارید. در تلاش‌های خود برای هدایت و تداوم تغییر در سازمانتان پایدار، متقاعدکننده، متمرکز و مثبت بمانید.

برای یک میزگرد در مورد تنوع، برابری و گنجاندن در صنعت بازاریابی و تبلیغات در طول نسخه ویژه Live with Search Engine Land به عنوان بخشی از SMX بعدی، 24 ژوئن، ساعت 4:15 – 5:00 EDT.

نشانی اینترنتی اصلی:https://searchengineland.com/actionable-ways-to-drive-diversity-equity-and-inclusion-in-your-marketing-organization-336009

نظرات بیان شده در این مقاله نظرات نویسنده مهمان است و لزوماً MarTech نیست. نویسندگان کارکنان اینجا فهرست شده‌اند.

درباره نویسنده

جینی ماروین سابقاً سردبیر رسانه درب سوم بود و عملیات تحریریه روزانه را در تمام نشریات اجرا می کرد و بر پوشش رسانه های پولی نظارت می کرد. جینی ماروین در مورد تبلیغات دیجیتال پولی و اخبار تحلیلی و روندها برای Search Engine Land، Marketing Land و MarTech Today نوشت. جینی با بیش از 15 سال تجربه بازاریابی، سمت‌های مدیریت داخلی و آژانس را بر عهده داشته است. او را می توان در توییتر با نام @ginnymarvin پیدا کرد.